آرشیو اخبار آرشیو اخبار
خروجی خبرخوان خروجی خبرخوان اخبار
جستجو برای      
مقالات

مدیریت مشارکتی
ماهان باقری نیا امیری
اداره کل زندانهای استان قم
.pdf | .ppt | .doc
امتیازدهی به این مقاله:


1389/08/30
نظرات شما (0)
خلاصه مقاله
  مقدمه هر چند از پدید آمدن اندیشه مشارکت در مدیریت و حاکمیت زمان زیاد نمی گذرد اما دستاوردهای پژوهشی نشان می دهد که در هر دو زمینه با موفیت روبرو بوده است . لکن رشد پدیده آموزشی در کشور ما ، هنوز به گونه ای فراخور صورت نگرفته است در میان عاملهایی که از گسترش مشارکت جلوگیری می کند نبود فلسفه ای است که زیرساز سایر کوششهای مشارکت جویانه را استوار سازد و فهم آن را آسان گرداند . بنیادی ترین اندیشه زیرساز مشارکت پذیرش اصل برابری انسانهاست که در این صورت مشارکت میان آنها می تواند به برخاستن و خیز برداشتن بیانجامد و سودمندیهای بسیاری برای همه فراهم آورد ؛ اندیشه دیگر آن است که مشارکت یک فراگرد است نه یک فراورده و آشکار است که مفهوم فراگردی بدون مشارکت را می توان بصورت « فراگرد نیرومندسازی » نیز عنوان کرد که در این صورت مشارکت به سه ارزش بنیادی تأکید می گذارد. 1.       سهیم کردن نیروهای انسانی در قدرت و اختیار 2.       راه دادن نیروهای انسانی به نظارت بر سرنوشت خویش 3.    بازگشودن فرصتهای پیشرفت بر روی نیروهای انسانی که با توجه به ارزشهای ذکر شده مشارکت می کوشد تا اقدامات ذیل را تحقق بخشد . الف: شنیدن صدای دیگران را آسان سازد ب: احساس مالکیت را فراهم سازد ج: ناتوانان را نیرومند سازد د: فرهنگ سکوت را درهم شکند افزوده بر آن، یک سنت ریشه دار و دور و دراز وجود دارد که دولت در پدیده‌های تازه مدیریت از بخش بازرگانی پیش و برتری داشته، بخشی که هم اکنون به گونه‌ای فزاینده با نیک سازیهای مشارکت جویانه همراه است. از سوی دیگر نگاهی به اسرار و اهداف و مشاوره در سیره معصومان(ع) نشان می دهد که یکی از مسائل اساسی در سیره و منطق عملی پیشوایان معصوم(ع) مساله مشورت و مشاوره است. به طوری که از برخی از اصحاب رسول اکرم(ص) چنین نقل شده است: هیچ کس را ندیدم که با اصحاب خود بیشتر از رسول خدا با اصحابش مشورت کند.آنان چه ضرورتی در این اصل احساس می‌کردند: آیا آنچه برای آنان اهمیت داشت، پرورش روحیه مشورت در عرصه‌های مختلف فرهنگی، اجتماع، سیاسی، نظامی و... بود یا دستاوردهای آن؟ شورا مایه انس و صفا و الفت اجتماعی، پیوند مردم، ارزش یافتن آنان، استفاده از دیدگاه ها و مواضع فکری و علوم و آگاهی دیگران، پرهیز از استبداد رای و پی آمدهای وخیم خودرای، مشخص شدن قدر و جایگاه  انسانها در امور اجتماعی وعرصه‌های فکری و فرهنگی می‌گردد. در زیر آیاتی چند در خصوص مشورت و مشاوره که در قرآن و احادیث آمده و بیانگر اهمیت مشاوره و مشورت است ذکر گردیده است: «وامرهم شوری بینهم»؛ لیقتدی به غیره فی المشاوره و یصیر سنه فی امته»؛ «من استبد برایه هلک»؛ «لاظهیر اوثق من المشاوره»؛...   معاني مشاركت مديريت مشاركتي يكي از كاركردهاي نسبتاً جديد مديريت است كه داراي معاني متعددي مي باشد، به عبارتي هر انديشمندي از زاويه اي كه به آن چشم داشته، تعريفي از مشاركت را، ارائه داشته كه در اينجا به برخي از آن تعاريف مي پردازيم:   1ـ مشاركت در معني سنتي عبارت است از پيوند دو سويه، سازنده و سودمند ميان دو تن يا بيشتر از دو تن.   2ـ مشاركت يعني دخالت و درگير شدن مردم در فراگردهاي اقتصادي، سياسي، اجتماعي و فرهنگي كه بر سرنوشت آنان اثر مي گذارد.   3ـ مشاركت يك درگيري ذهني و عاطفي اشخاص در موقعيت هاي گروهي است كه آنان را بر مي‌انگيزد تا براي دستيابي به هدف هاي گروهي، يكديگر را ياري دهند و مسئوليت پذير شوند.   4ـ از نگاهي ديگر دوچ لندن (D. Landan)، مديريت مشاركتي را «ايده هاي سازمان يافته در مورد نحوه‌ي مديريت يك مؤسسه اقتصادي مدرن و مترقي مي باشد» تعريف مي كند.   تعاريف متعدد ديگري نيز، در ارتباط با مديريت مشاركتي و مشاركت هست كه همه آنها نيز به گونه‌اي همان مفاهيم ارائه شده را، بازگو كرده اند و جملگي تأكيد دارند كه مديريت مشاركتي، در مقابل مديريت خودكامه و مديريت سنتي قرار دارد كه در اين شكل از مديريت، به همه افراد سازمان، فرصت بروز خلاقيت ها، ايده ها و نو انديشي ها داده مي شود و همين باعث رشد و پويايي سازمان خواهد شد. بنابراين مي توان  مشاركت را اين گونه تعريف كرد: «مشاركت يك درگيري ذهني و عاطفي اشخاص در موقعيت هاي گروهي است كه آنان را بر مي انگيزد تا براي دستيابي به هدفهاي گروهي ياري دهند و در مسئوليت كار شريك شوند.»   در اين تعريف سه انديشه عميق وجود دارد كه اين سه انديشه عبارت است از درگير شدن، ياري دادن و مسئوليت. الف) درگيري ذهني و عاطفي در مرتبه نخست و شايد پيش از هر چيز ديگر مشاركت به معني درگيري ذهني و عاطفي است و تنها مهارت و كارداني وي درگير نيست. اين درگيري روانشناختي است و نه جسماني. انساني كه مشاركت مي كند، خود درگير است و نه كار  درگير . شماري از مديران درگير شدن در كار را به اشتباه به مشاركت واقعي تعبير مي كنند. اينان در حركت هاي كالبدي مشاركت وارد مي شوند، و نه در چيز ديگري. آنان نشستهايي بر قرار مي كنند، از ديگران نظرخواهي مي كنند، و به كارهايي از اين شمار مي‌پردازند، ولي همواره براي كارمندان نيك روشن است كه مديرشان يك رئيس خودكامه است كه جوياي هيچ گونه انديشه و نظري جز انديشه‌ي خود نيست كه اين به كار سرگرم شدن است و نه مشاركت.   ب) ياري دادن در واقع وقتي افراد احساس مي كنند به انديشه هاي آنان توجه مي شود در آنان انگيزه‌ي ياري و همكاري به بلوغ مي رسد و آستين بالا داده و به همكاري و همياري ديگر افراد سازمان مي شتابند چرا كه «مردم از راه مشاركت بخت آن را مي يابند كه قابليت هاي ابتكار و آفرينندگي خود را براي دست يابي به هدفهاي سازمان، از بند رها سازند.»   ج) پذيرش مسئوليت از آنجا كه مشاركت يعني درگيري ذهني و عاطفي، بنابراين افراد وقتي در مواردي با ساير افراد سازمان، چه فرادست خود و چه فرودست، به مشاركت فكري و عاطفي مي پردازند طبيعي است كه خود را در به انجام رساندن آن انديشه، مسئول بدانند و به همين دليل در كوششهاي گروهي خود، مسئوليت نيز بپذيرند و اساساً همين فراگرد اجتماعي است كه افراد «به خود ـ درگيري در سازمان مي رسند و سر آن دارند كه سازمان خود را كامياب بيابند. هنگامي كه آنان درباره‌ي سازمانشان سخن مي گويند، واژه «ما» و نه «آنان»، را به كار مي برند و هنگامي كه دشواري را در كار ببينند، مي گويند اين دشواري ماست و نه از آن، «ايشان.»  همين پذيرش مسئوليت است كه پله پله آدمي را از آدميت جدا مي سازد و طعمِ انسانيت را در روح و روانش پخش مي سازد و او در سازمان، مسئول مي سازد تا كارپرداز.   سير تكوين مديريت مشاركتي     مشاركت يك مفهوم قديمي است كه ريشه در اداره امور عمومي و افكار مذهبي دارد. به عنوان مثال، مشاركت بر مبناي مشورت در اسلام تحت عنوان «شورا» مورد توجه قرار گرفته است. قرآن كريم به طور صريح مديران را مكلف مي كند در اموري كه نياز به تحقيق و تفحص دارد بر مبناي مشورت به تصميم گيري بپردازند. به هر حال ، مديريت مشاركتي عليرغم قدمت تاريخي خود، بعد از انقلاب صنعتي به صورت علمي مورد بررسي قرار گرفت. پيدايش نظريه هاي كلاسيك، ساختار، تخصص گرايي، عقلايي بودن، و نظم و ترتيب را در سازمانها مورد تاكيد قرار دادند (ويلسون و روز بفلد، 1990). تضادهايي كه فلسفه كلاسيك با روح و روان انساني داشت، موجب گشت توجه به روابط انساني معطوف گردد. در سال 1972 التون مايو (اوبرايان، 1984) و همكارانش سعي كردند بين شرايط كاري و بهره وري رابطه اي پيدا كنند. اين مطالعات برحسب تصادف، اهميت مديريت مشاركتي را كشف كرد و رفته رفته با تاكيد بر جنبه هاي اجتماعي گروه هاي كار، مكتب جديدي با نام «روابط انساني» پايه گذاري شد كه سعي مي كرد مشاركت واقعي را مورد تشويق قرار دهد. مديريت مشاركتي با كار انديشمنداني چون آرجريس (1955) ، ليكرت (1961)، هرزبرگ (1968) و لاولر (1986) رو به رشد نهاد و با اشكال و عناوين مختلف: نظير مديريت بر مبناي هدف، نظام پيشنهادها، گروه هاي بهبود كيفيت، و گروه هاي خود گردان به حيات خود ادامه داد. امروزه مديريت مشاركتي به عنوان يكي از عناصر تئوري نئوكلاسيك مطرح است. تئوريهاي سازماني و مديريتي مختلفي در طول سالها با تاكيد بر تصميم گيري مشاركتي شكل گرفته اند كه مهمترين آنها شامل:   مديريت كيفيت فراگير (گرانت و همكاران، 1992) يادگيري سازماني (داگسون، 1993) نظريه قدرت دهي (براون و لاولر، 1992) و دموكراسي صنعتي (در بر، 1969) است. يكي از نظامهاي مديريتي پويا كه نقش مهمي در توسعه منابع انساني دارد، نظام مديريت مشاركتي است. اين نظام مديريتي به عنوان يك نظام مطلوب و كارآمد هم از لحاظ نظري و هم از لحاظ عملي آزمون هاي موفق خود را گذرانيده است؛ و هم اكنون در كشورهاي پيشرفته و نيز در كشورهاي در حال توسعه كاملا مورد استفاده بوده و از جايگاه مناسبي برخوردار است. از آنجائيكه منابع انساني از عوامل زيربنايي فرآيند توسعه مي باشد و هرگونه توفيق در فرايند توسعه پايدار يك سازمان مشروط به توفيق در توسعه منابع انساني است، از اينرو، اهميت و ضرورت توجه به نظام هاي مديريتي توسعه دهنده منابع انساني آشكار مي شود. نظام مديريت مشاركتي، نظام همكاري فكري و عملي كليه اعضاي يك سازمان با سطوح مختلف مديريتي آن سازمان است. در اين نظام، كليه افراد سازمان، درباره روش هاي حل مسائل و ارتقاء بهره وري سازمان، فعالانه انديشه كرده و حاصل آنرا در قالب طرح ها و پيشنهادها به سازمان ارائه مي كنند. بدين طريق سازمان از يك نظام هم فكري و هم انديشي براي رسيدن به اهداف سازمان بهره مي جويد. نظام مديريتي به تعبيري در واقع نوعي نظام مديريت شورايي با شكل خاص خود است. در اين نظام براي افكار و خلاقيت هاي كليه اعضاي سازمان ارزش شايسته قائل شده و در تصيم گيري از آنها استفاده مي شود. وجود و جريان اين نظام نتايج و پيامدهاي مثبت و مطلوب متعددي در بر دارد كه در مجموع نقش مهمي در فرآيند توسعه منابع انساني ايفاء مي كند.   ابعاد نظام مشاركت: مشارکت را می توان از جنبه های گوناگونی بررسی کرد از جمله موضوعاتی که پوشش می دهد ، سطح سازمانی که در آن اجرا می گردد ، میزان نفوذی که کارکنان اعمال می کنند ، دامنه افرادی که در سیستم مشارکتی درگیر می شوند و سرانجام از لحاظ مبانی قانونی درجه موفقیّت یک برنامه مشارکتی تا حدودی به سازگاری این ابعاد و تأثیر متقابل آنها بستگی دارد .   درجه مشارکت: عبارت است از میزان نفوذ و کنترلی که کارکنان در تصمیم گیری سازمان اعمال می کنند. گیلیز (1983) درجات مشارکت را به این ترتیب معرفی می نماید: سهیم شدن کارکنان در اطلاعات ، مشورت ، تصمیم گیری مشترک و خود مدیریتی. وروم (1987) درجات مشارکت در تصمیم گیری را متناسب با ویژگیهای موقعیتی مانند نمودرار ذیل طبقه بندی کرده است.                             دامنه مشارکت: دامنه مسائلی است که کارکنان حق دارند در آن موضوعات به اظهار نظر بپردازند یا مهم است که آیا کارکنان فقط در تصمیمات تاکتیکی خق اظهار نظر دارند یا دامنه مشارکت آنها تصمیمات استراتژیک را در بر می گیرد (تصمیمات استراتژیک به اهداف تغییر مربوط می شوند در حالی که تصمیمات تاکتیکی به ابزار تغییر ). حدود مشارکت: این بعد از مشارکت به دامنه افرادی اشاره دارد که در یک سیستم مشارکتی درگیر می شوند. حدود مشارکت بدین معنی است که چقدر مشارکت در بین نیروهای کار یک سازمان گسترش پیدا کرده است .آیا مشارکت تمام کارکنان یک سازمان را در بر می گیرد؟ آیا کارشناسان یک سازمان یک سازمان را در بر می گیرد یا گروههای خاص دیگر را شامل می شود؟   مبانی مشارکت: یک بعد کلیدی مشارکت، رسمی یا غیر رسمی بودن سیستم است. مشارکت رسمی به سیستمی اشاره دارد که در آنها مقررات بصورت صریح رویه های تصمیم گیری را که از طرق آن افراد می توانند در آنها سهمی داشته باشند، مشخص می کند. این رویه ها بطور رسمی در سازمانها تعریف شده اند و ممکن است شامل انتخابات ، شوراهای تصمیم گیری ، گروه های رهبری ، تیمهای طراحی و مانند اینها باشد . مشارکت غیر رسمی به سیستمی اشاره دارد که در آن سرپرستان شخصاً به پیشنهاد ها و نظریات زیردستان ارج می نهند و چنین سیستمی در مقررات سازمانی پیش بینی نشده است .   سطوح مشارکت: بعد دیگر مشارکت ، سطوح زمانی است که در آن تصمیم گیری اتفاق می افتد . امکان تصمیم گیری مشارکتی ، بالقوه در سطوح مختلف سازمان وجود دارد و باید میزان مشارکت کارکنان را در هر سطحی را مشخص کرد.   شکلهای مشارکت: مشارکت در تصمیم گیری ممکن است از طریق درگیری مستقیم کارکنان یا نمایندگان انتخابی آنها صورت گیرد. اشکال مستقیم مشارکت مانند جلسات غیر رسمی ، نظام پیشنهادها ، نظر سنجی و گروههای حل مسئله است. فرمهای غیر مستقیم مشارکت یا مشارکت بر مبنای نمایندگی ، شامل برنامه هایی چون شوراهای کار و یا حضور نمایندگان کارکنان در هیأت مدیره است.   فلسفه و مباني نظري مديريت مشاركتي نياز انسان به احترام و برابري و اظهار وجود: انسانها فطرتاً خواهان برابري با يكديگرند و تمايل دارند با آنها برخورد محترمانه و مشاركت جويانه شود. خصوصا انسان فرهيخته و متخصص قرن بيستم خواستار اين حق است كه «نظر» من را گوش كنيد، من هم نظر دارم» مشاركت كاركنان در مديريت به اين خواسته انساني پاسخ مثبت مي دهد. حمايت و پشتيباني انسان از نظرات و دستاوردهاي خويش انسانها بطور فطري و طبيعي از چيزهايي كه متعلق به آنهاست حمايت و پشتيباني مي كند، مانند: فرزند، همسر، خانه، پست، نظرات و محصول ساخته شده خود. لذا اگر كاركنان و مشتريان يك سازمان در ارائه نظرات و تصميم گيري ها و اجراي نظرات خود مشاركت داده شوند، اينگونه نظرات از حمايت و پشتيباني جدي و قويتري در سازمان برخوردار خواهد بود. «امروزه بسياري از مسائلي كه سازمانها با آن روبرو هستند، نتيجه مستقيم رقابت هاي بي ثمر در مورد وظايف متقاطع يا وظايفي است كه مشخص نيست چه بخشي مسووليت آن را به عهده دارد. براي كمك به افراد جهت پرداختن به اين موضوعات روش هاي مختلفي ابداع شده است و اين روشها همه به «كار موثر گروهي» وابسته است، زيرا در چنين شرايطي، اين فقط راه حل نيست كه حائز اهميت است، بلكه «ميزان درك و احساس تعهد» كساني كه در فرآيند مورد نظر دخالت دارند و در واقع به آن عمل مي كنند نيز از اهميت بسزايي برخوردار است» كمال جوئي مستمر انسان (بهبود مستمر) ايجاد بهبود مستمر در استانداردهاي كاري سازمانها هميشه اهميت داشته و امروزه با توجه به نياز به افزايش مستمر بهره وري، كاهش هزينه ها و رضايت بيشتر مشتريان و ارباب رجوع و افزايش قدرت رقابت از اهميت بيشتري برخوردار است. اصل بهبود مستمر مي گويد نبايد هيچ روزي را بدون انجام بهبود فعاليتها سپري كرد. بهبود مستمر تعبيري از اين فرمايش امام صادق (ع) است كه مي فرمايد: «كسي كه دو روزش مساوي باشد ضرر كرده است.» اگر بخواهيم دو روزمان در زندگي مساوي نباشد بايد هر روز از روشهاي بهتر، با بهره وري بالاتر، ضايعات كمتر، علم بيشتر، قدرت و تكنولژي بالاتر و ... استفاده كنيم، يكي از روشهاي مناسب ايجاد بهبود مستمر استفاده از ايده ها و نظرات و پيشنهادهاي كاركنان و مشتريان و پيمانكاران است كه مي تواند هر روز دهها و بلكه صدها و هزاران روش كاري سازمان را بهبود بخشد، كه اين همان مشاركت فكري با مديريت است.   توسعه نيروي انساني در فرآيند مشاركت: مشاركت دادن كاركنان سازمان در اظهار نظر، تصميم گيري و اجراي نظرات آنها فضايي را در سازمان بوجود مي آورد كه موجب توسعه نيروي انساني مي گردد، امروزه سازمانها براي ايجاد هرگونه توسعه اي اعم از فرهنگي، اقتصادي و اجتماعي نخست به توسعه نيروي انساني نيازمندند. در سازماني كه در سال هزاران پيشنهاد ازطرف كاركنان و مشتريان ارائه مي گردد و مورد بررسي كارشناسي قرار گرفته و درصدي از آنها نيز به اجرا در مي آيد، اين امر موجب توسعه خود جوش كاركنان خواهد شد، زيرا براي انجام اين فعاليتها نياز به مطالعه، مشورت با متخصصين، مراجعه به استاد فني سازمان، بررسي مكانيزم دستگاهها و ... مي باشد كه اين امر موجب افزايش مستمر اطلاعات و كيفيت نيروي انساني گرديده و پايه هاي توسعه سازمان را محكم مي كند. نظام پيشنهادات يكي از ابزارهاي كارآمد در پرورش مغزهاست. «در آينده مزيت رقابتي پايدار بيشتر بر تكنولوژيهاي نوين فرآيند توليد متكي خواهد بود تا بر تكنولوژي توليد محصولات، صنايع نوين آينده بر «قدرت مغزي» انسان تكيه خواهند داشت.»   مشورت كه مشاركت در عقول ديگران است: مديران بدليل محدوديت وقت و تخصص از بسياري از فعاليتها و مسائل تخصصي كوچك و بزرگ سازمان بي اطلاع هستند. لذا در تصميم گيري هاي صحيح و مناسب آگاهي از نظرات متخصصين و كاركنان و مشتريانشان از اهميت بسيار بالايي برخوردار است. يكي از روشهاي تصميم گيري صحيح مشورت كردن با صاحب نظران است. خالق انسانها آخرين فرستاده اش حضرت محمد (ص) را فرمان مي دهد كه با مردم مشورت نمايد (و شاور هم في الامر – قرآن كريم) حضرت علي (ع) مي فرمايند: «كسي كه استبداد راي داشته باشد هلاك خواهد شد و كسي كه با مردم مشورت نمايد در عقل هاي آنها شريك شده است.» مشاركت فكري كاركنان و مشتريان با مديريت يكي از بهترين روشهاي مشورت همگاني با مدير است كه با اجراي «نظام پيشنهادها» در كليه سازمانهاي توليدي و خدماتي قابل اجرا مي باشد. نظام پيشنهادها (suggestion system) يكي از شيوه هاي مديريت مشاركتي است كه بعد از جنگ جهاني دوم در دنيا متداول گرديده و ده ها كشور پيشرفته جهان در حال حاضر از آن بهره مي جويند. ماساكي ايمائي (1986) در كتاب «روشهاي بهبود مستمر» (كايزن)، نظام پيشنهادها را يكي از روشهايي معرفي مي كند كه مي توان با اجراي آن بهبود مستمر در سازمان بوجود آورد و شركت ماتسوشيتا را كه با 6 ميليون پينشهاد دريافتي مقام اول را در سال 1985 در بين شركتهاي ژاپني بدست آورده ذكر مي نمايد. همچنين آمار جالبي از ركورد تعداد پيشنهادهاي يك نفر در يكسال نشانگر رقمي بالغ بر 16821 پينشهاد است. هدايت به بهترين تصميم با داشتن نظرات بيشتر يكي از نيازهاي مهم مدير تشخيص بهترين نظر در تصميم گيري ها است. «بهترين راه داشتن يك نظر خوب، داشتن نظرات متعدد است.» در قران كريم نيز خداوند مي فرمايد: فبشر عبادالذين بستمعون القول فيتبعون احسنه اي پيامبر بشارت ده بندگاني را كه گفتارهاي مختلف را مي شنود و از بهترين آنها تبعيت مي كنند. يكي از تكينيك هايي كه در فعاليت هاي هسته هاي بهبود كيفيت (Quality Circles) كه با مشاركت كاركنان سازمان براي حل مسائل آن تشكيل مي گردد، تكنيك طوفان فكري است كه هدف از آن دسترسي به بيشترين نظرات و انتخاب بهترين نظر از بين آنهاست.   امر به معروف و نهي از منكر امر به معروف و نهي از منكر دو اصل از فروع دين اسلام و اجراي آن موجب اصلاح جامعه و سازمان مي گردد. زماني كه كليه كاركنان و مشتريان يك سازمان هر نارسايي و مشكلي را در سازمان مشاهده نمايند كه مي تواند كيفيت نامناسب، بهره وري پايين و ضايعات وقت و مواد و مانند اينها باشد و آن را به مديريت سازمان تذكر دهند و پيشنهادهايي جهت رفع آنها ارائه نمايند و همچنين هر روش بهتري كه مي تواند موجب بهبود كيفيت فعاليتها گردد و بعبارت ديگر همه فعاليت هاي سازنده و مخرب را در قالب پيشنهاد كه نوعي امر بمعروف و نهي از منكر است ارائه نمايند سازمان از خطاها مصون مانده و حركت دائمي بسمت كمال خواهد نمود. خداوند متعال در قرآن كريم مي فرمايد: بايد از شما گروهي پديد آيد كه دعوت كننده به خير و خوبيها باشند و به كارهاي پسنديده فرمان مي دهند و از كارهاي ناپسند باز مي دارند و اينان، آري تنها چنين كساني به خوشبختي و رستگاري مي رسند.   بهبود روابط انساني بين مديريت و كاركنان سازمان يكي از مهمترين عوامل موفقيت سازمانها حاكميت روابط انساني مناسب بين مديران و كاركنان آن سازمان است. در سازمانهايي كه روابط انساني خصمانه و ناعادلانه حاكم باشد كاركنان انگيزه همكاري خود را با مديريت از دست داده و سازمان موفق به انجام وظايف خود نگرديده و به اهداف خود دسترسي نخواهد يافت. مشاركت كاركنان انگيزه آنها را در حل مسائل سازمان افزايش مي دهد و چون كاركنان فضايي براي اظهار نظر پيدا مي كنند و مديريت به اين نظرات گوش مي دهد ارتباط بين مديريت و كاركنان بهبود يافته و عقده هاي رواني كه موجب نارضايتي مي شود كاهش يافته و يا از بين مي رود.       ويژگيهاي افراد مشاركت جو برخي از صاحبنظران معتقدند كه مشاركت در امور مختص افراد خاصي نيست و همه افراد مي توانند در جهت آن كوشش كنند. اين صاحبنظران بر اين باورند كه انسانها در هر سطح سازماني و در هر رده شغلي، از قدرت مشاركت در كارها برخوردارند. اما برخي ديگر نيز معتقدند كه انجام اين مهم مختص نوابغ است و درصد مهمي از مشاركت را آنان انجام مي دهند. برخي از مشخصات افراد مشاركت جو عبارت است از: سلامت رواني و اداركي : توانايي ايجاد انديشه هاي بسيار با سرعت زياد و ارائه آنها به افراد بالا دست؛ ابتكار : توانايي ايجاد و ارائه پيشنهادهاي جديد؛ استقلال راي و قدرت داوري : متفاوت بودن از همكاران در ارائه ديدگاه ها و انديشه هاي نو؛ مسووليت پذيري : افراد مشاركت جو نسبت به انجام امور و تامين هدف هاي سازمان مسؤليت احساس مي كنند. ويژگيهاي سازمان مشاركت جو برخي ويژگيهاي سازمان مشاركت جو، عبارت است از: رقابت در آنها كامل و فشرده است : مشاركت در سازماني تحقق مي پذيرد كه رقابت كامل بر آن حاكم باشد. دسترسي مديران به دانش گسترده : مديران سازمان هاي مشاركت جو بر اين اعتقادند كه دانش در سطح سازمانشان به وفور پراكنده است و خود به راحتي مي توانند انديشه ها و ديدگاه هاي ديگران را مستقيم و بي واسطه دريافت كنند. احترام به افراد : ويژگي ديگر سازمان مشاركت جو، احترام به افراد است و كاركنان اين سازمانها بر اين باورند كه مي توانند همگام با نيازهاي سازمان رشد كنند. كار گروهي : در سازمان هاي مشاركت جو، كارها به صورت گروهي انجام مي شود. روابط دائمي و بلند مدت كاركنان : با اين نوع سازمانها، و در نتيجه برخورداري آنها از امنيت شغلي، از ديگر ويژگيهاي اين سازمانهاست. استقبال مديران از عامل تغيير : در اين سازمان ها همه مديران تغيير را به عنوان تنها عامل پايداري و گريز ناپذير مي دانند و با خشنودي آن را پذيرفته و در برابر آن مقاومت نمي كنند. طبيعي است در چنين سازماني لازم نيست كه مدير بخش زيادي از وقت خود را با انديشه درباره چگونگي برخورد با تغييرات بگذراند. زيرا همه به اين باور رسيده اند كه تغيير نوعي ارزش مثبت است. آينده مديريت مشاركت جو با آنكه درباره آينده جنبش مديريت مشاركت جو نمي توان به قاطعيت و درستي سخن گفت ولي با درنظر گرفتن آن چه در چند دهه گذشته، نخست در قلمرو صنعت و بازرگاني و سپس در همه قلمروهاي فعاليتهاي گروهي، رخ داده است مي توان پذيرفت كه مشاركت يك فراگرد بي پايان است و راهي است كه انتها ندارد. گسترش دامنه فراگرد مشاركت و سودمندي هايي كه از آن به دست آمده است مي تواند اجازه دهد كه پيشگويي هايي در اين زمينه به شرحي كه درپي مي آيد صورت گيرد: استفاده از مديريت مشاركت جو در سازمانها فزوني مي گيرد و سازمان هايي كه در آنها روش هاي مشاركت جو پديد نيامده باشند، وضعي استثنايي خواهند داشت. مديريت مشاركت جو در سازمان هايي كه هم اكنون به دگرگون كردن نگرش مديريتي خود دست زده اند نهادينه خواهد شد و از يكي از شيوه هاي انجام دادن كار به تنها شيوه زندگي و كار در سازمانها تبديل خواهد گرديد. گسترش فرهنگ مديريت مشاركتي ـ به سان رويكردي نو و جامع به كل مجموعه ـ بخشي از هدف هاي بلند مدت مديريت است كه نظام هاي اجرايي آن را با توجه به شرايط خاص سازمان طراحي و به مورد اجرا مي گذارند و با جابجايي فرد يا بروز اتفاقي خاص، متوقف نمي شود. يكي از عوامل اصلي و مؤثر در اجراي مديريت مشاركتي، صداقت مديريت است. كاركنان سازمان بايد از صداقت مديريت اطمينان كامل داشته باشند و به خوبي از دلايل آن آگاه باشند. در اين صورت با مشاركت دادن كاركنان در امور سازماني مي توان نتايج و پيامدهاي همه جانبه اي را براي سازمان و كاركنان آن فراهم آورد. در نظام مشاركت سازماني، مديران و كاركنان به تبادل نظر با يكديگر مي پردازند و همين امر منجر به ايجاد محيطي دوستانه و توأم با اعتماد و اطمينان متقابل در سازمان مي شود. كاركنان با مشاركت در كارها خود را در سود و زيان سازمان سهيم مي دانند و همه تلاش خود را با كمك مديران در جهت افزايش كارايي و اثر بخشي سازمان به كار مي گيرند. در نظام مشاركت سازماني، مديران براي رسيدن به هدف هايشان با راه حل هاي پيشنهادي بسياري از سوي كاركنان مواجه مي شوند كه پس از ارزيابي آن ها مي توانند بهترين راه حل ممكن را انتخاب كنند. نكته مهم در به كارگيري شيوه هاي مشاركتي توجه به موانع و دشواري هاي فرا روي مديران در سازمان هاست، زيرا با كسب آگاهي در زمينه هاي اجرايي و درك صحيح موانع بهتر مي توان به رويارويي با آنها پرداخت و در صورت تعامل با كاركنان بهتر مي توان به اين مهم دست يافت. ضمن اين كه بايد زمينه هاي لازم اقتصادي، فرهنگي، سياسي، ساختاري و … را براي اجراي موفقيت آميز اين نظام فراهم كرد تا اجراي آن با بحران مواجه نشود.   نتیجه گیری: به رغم محدودیتهای گوناگون، مشارکت به طور کلی کامیابی نمایانی در بر داشته است. مشارکت پاسخ همه دشواریهای سازمانی نیست، ولی تجربه بر سودمندی کلی آن اشاره دارد. درخواست کارکنان برای مشارکت یک هوس گذرا نیست. چنین می‌نماید که مشارکت در فرهنگ مردم سراسر جهان ریشه ژرف دارد، و شاید که سائقی بنیادی در سرشت انسان است. مردم می‌خواهند بر آنچه برآنان اثر می‌گذارد نوعی از نظارت داشته باشند.به دلیل اهمیتی که مشارکت دارد، آن را باید نوعی از کارکرد دانست که رهبران سازمانی باید بدان توجه دوربرد معطوف دارند. مشارکت وسیله‌ای برای گستردن نوعی از روش‌های انسانی مورد نیاز درکار است.مشارکت در عمل چنان کامیاب بوده است که به طور گسترده در بیشتر کشورهای پیشرفته جهان پذیرش بسیار یافته است.خدمات مشاوره‌ای به شکل موثر نقش زیادی در کاهش مشکلات روحی و روانی کارکنان دارد و بستر و زمینه‌های لازم برای توسعه یافتگی و پیشرفت سازمان را فراهم می‌کند. زمانی که کارکنان از تخصص‌های لازم برخوردار باشند، اما ذهن و فکر آنان به دلیل مسائل روحی و روانی و نارضایتی شغلی، درگیر کار نشود کارآیی لازم را نخواهد داشت.مشاوره‌های مربوط به یکپارچه سازی و پذیرش موجب پرورش دادن و پیشرفت کارکنان و پیشرفتهای گروهی از طریق اجتماع مناسب اعضای جدید سازمان یا نیروهایی که بعد از یک  غیبت طولانی بازگشته اند می‌شود.مشاوره‌های تخصصی (شخصی) به منظور کمک کردن به کارکنان برای حل مشکلاتشان یا به منظور ارجاع دادن آنها به کسانی که می‌توانند در حل مشکلات به آنها کمک کنند و پس از انجام پیگیریهای لازم برای حصول اطمینان از انجام کمک به کارمندان است.راهنمائیها و مشاوره‌های شخصی با هدف راهنمایی و هدایت زیردستان برای پیشرفتهای حرفه‌ای و آگاه کردن آنها از فرصت‌های لازم برای خدمات آتی انجام می‌گیرد.    
متن کامل مقاله
تعداد بازدید از این صفحه: 2647